Motywacja- grywalizacja-sukces

Prowadzenie własnego biznesu to ciężki kawałek chleba. Masa problemów różnego rodzaju, dużo stresu oraz ciągłe stawanie przed kolejnymi wyzwaniami. Wielu zmartwień pracodawcy mogą przysparzać pracownicy. To właśnie oni są jednym z najważniejszych czynników wpływających na produktywność przedsiębiorstwa. Mimo, że maszyny przejmują coraz większą część zajęć wykonywanych poprzednio przez ludzi, to nadal człowiek jest odpowiedzialny za wdrażanie nowych rozwiązań oraz podejmowanie kluczowych decyzji. To właśnie przez ludzi urzeczywistnia się prawdziwy potencjał firmy. Nie zawsze jednak pracownicy przejawiają maksimum swoich możliwości. Jak zatem motywować ich do większej wydajności oraz poprawiania swoich wyników? roll-the-dice-1502706_960_720

Na przestrzeni wielu lat pojawiły się różne pomysły dotyczące rozwiązania powyższego problemu. Na początku XX wieku Fryderyk Taylor zaproponował sposób organizacji pracy opartej wyłącznie na finansowym motywowaniu pracowniku. Pracownicy podlegali ścisłej kontroli oraz ocenie opartej na ustalonych z góry normach ilościowych. Takie rozwiązanie pomogło. Wydajność pracowników rzeczywiście wzrosła, podobnie jak przeznaczone dla nich normy. Ten proces powtarzał się, aż do czasu, gdy pieniądze zaczęły tracić swoją magiczną moc. Motywacja oparta na unikaniu kary (np. strach przed zwolnieniem z pracy) oraz na osiągnięciu materialnych korzyści (np. pieniędzy) stymuluje do większego wysiłku jedynie przez krótki okres czasu. Nieustanne dokręcanie śruby powoduje, że w końcu zaczyna pękać. Podobnie było z pracownikami, którzy nie wytrzymywali ciągłej presji. Jedni odchodzili, drudzy nie spełniali narzuconych norm i zostawali zwolnieni. Praca była dla nich wykańczająca zarówno fizycznie, jak i psychicznie. Zyski ze wzrostu wydajności równoważone były przez koszty rekrutacji i szkolenia nowych pracowników. Pierwsza próba stworzenia systemu motywacyjnego w pracy okazała zupełną klapą i porażką.

Co ciekawe, do dziś w niektórych miejscach pracy stosuje się rozwiązania proponowane przez tayloryzm. Przekonałem się o tym osobiście dorabiając w pewnym zakładzie pracy przez okres wakacji. Z ręka na sercu mogę przyznać, że praca w takim miejscu jest koszmarem rodem z horrorów. Zmęczenie fizyczne i psychiczne, napięte stosunki między pracownikami oraz przygnębienie to jedne z niekorzystnych skutków, które poniosłem w związku z chęcią zarobienia na wakacyjny wyjazd. Przyrzekłem sobie, że nigdy więcej nie będę pracował w tak potwornych warunkach.

Na szczęście powstały również inne metody motywowania pracowników. I jak często bywa, ogromny wkład w rozwój danego zagadnienia miała wiedza z zakresu psychologii. Kluczem do rozwiązania problemu okazała się konstrukcja psychiczna człowieka. Po kolei. Wszystko rozpoczęło się od badań, które dowiodły, że jedynie działania wzbudzające w nas zaangażowane potrafią silnie motywować w dłuższej perspektywie czasowej. Gdy angażujemy się w daną aktywność, zaczyna nam zależeć, aby wykonać ją dobrze. Osiągnięcie założonego celu wiąże się czerpaniem satysfakcji, co motywuje nas do dalszych starań. Sam jestem miłośnikiem filmów i wiem, ile czasu i wysiłku potrafię poświęcić na coś, co pochłania mnie bez reszty. Po pewnym czasie wykonywanie pewnej czynności staje się nagrodą samą w sobie, a gdy robimy coś dla wyłącznie dla siebie, tak naprawdę bawimy się. Praca, która staje się zabawą, przestaje być pracą. Właśnie do takiego stanu próbują doprowadzić niektóre przedsiębiorstwa stosujące metodę zwaną grywalizacją. Wykorzystuje się ją w wielu firmach z różnych krajów, również w Polsce. Z rozwiązań proponowanych przez grywalizację korzystają tacy potentaci jak Microsoft, Honda czy Starbucks. Polega ona na przeniesieniu mechanizmów i zasad obowiązujących w różnych grach do sytuacji niezwiązanych z grami w celu zmiany ludzkich zachowań. U podstaw grywalizacji leży założenie, że praca ma stać się w pewnym stopniu grą, która:

-  intensywnie angażuje pracownika,

-  przebiega w określonym porządku

-  posiada jasno sprecyzowane reguł.

Podobnie jak w grach, w pracy wykonujemy zadania poprzez podejmowanie czynności, które prowadzą nas do osiągnięcia celu. Na drodze do sukcesu pojawiają się jednak przeszkody. Musimy zatem szukać sposobów, aby je przezwyciężyć. Gdy je szczęśliwie pokonamy i uzyskamy pożądany stan końcowy, wygrywamy grę. Zwycięstwo natomiast wiąże się z uzyskaniem nagrody za starania i włożony wysiłek. Mogą to być zarówno nagrody materialne (np. premia, podwyżka wynagrodzenia) oraz nagrody wewnętrzne (satysfakcja  z wykonanej pracy, poczucie kompetencji). Strukturę zaczerpniętą z gier (warunek wygranej – cel – akcja – przeszkody – reguły) stosuje się z powodzeniem  w procesie projektowania pracy. Łączy się zatem przyjemne (zabawa, przyjemność z wykonywania zadań i osiągania celów) z pożytecznym (większa wydajność pracowników).

Oprócz struktury oraz nadawaniu określonej narracji (kształtowanie wśród pracowników przekonania, że wykonywane zadania lub realizowany projekt może być dla nich wyzwaniem), w projektowaniu pracy można również wykorzystywać inne mechanizmy powszechnie występujące w różnych grach. Jednym z podstawowych mechanizmów jest przyznawanie punktów pracownikom za wykonywanie zadań. Punkty służą zachęcaniu do przestrzegania reguł. Ponadto pokazują pracownikom ich progres, jaki poczynili w trakcie wypełniania danego celu. Podobną funkcję w grach pełni pasek postępu. Zdobycie dużej ilości punktów łączy się z przejściem na wyższy poziom, co z kolei wiąże się z nowymi zadaniami o większej złożoności oraz trudności. Bardziej skomplikowane zlecenia łączą się natomiast z większą nagrodą.

Zdobywanie punktów łączy się z uzyskiwaniem natychmiastowej informacji zwrotnej dotyczącej wykonywanej pracy. Dzięki temu pracownik wie, czy wypełnia swoje zadanie poprawnie, a także może bezzwłocznie zmieniać niewłaściwe działania oraz na bieżąco szukać nowych rozwiązań  w przypadku, gdy sprawdzone sposoby działania nie przynoszą efektów. Poza tym duża ilość uzyskanych punktów świadczy o wysokim poziomie umiejętności oraz kompetencji pracownika, odzwierciedlając jednocześnie jego wysoki status w organizacji.

Dążenie do współpracy w zespołach pracowniczych w celu osiągnięcia wspólnego celu jest kolejnym mechanizmem zaczerpniętym z gier, który wykorzystywanych jest w ramach grywalizacji. Praca projektowana jest w taki sposób, aby zachęcać pracowników do wspólnego rozwiązywania zadań oraz potencjalnych problemów, a także doskonalenia komunikacji w środowisku pracy. Podejmowanie takich prób jest nagradzane. Wspólne działanie może bowiem przynosić lepsze, bardziej kompleksowe rozwiązania niż praca w pojedynkę.

Grywalizacja staje się jednym z najważniejszych oraz najbardziej wpływowych trendów w nowoczesnym biznesie. Sam pomysł łączenia elementów zabawy z pracą wydaje mi się niezwykle interesujący i ekscytujący. Wychodzę bowiem z założenia, że praca  powinna wzbudzać zaangażowanie i radość z dokonywanych postępów. Tylko wtedy można oddawać się określonym zajęciom bez reszty i widzieć w nich sens własnych starań, a także czerpać satysfakcję, która zachęca nas do kolejnych wyzwań.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *