Nie ufam szefowi więc obaj giniemy…. czyli co psychologia na powiązanie pomiędzy współpracą, zaufaniem, poczuciem niemocy i agresją.

O tym, że trudno w biznesie o zaufanie wiem od dawna. Poznałam w życiu tysiące zespołów a wśród nich spotkałam dosłownie kilka takich, gdzie poziom zaufania był rzeczywiście wysoki. O tym, że zaufanie jest absolutnie potrzebne, aby osiągać ponadprzeciętne wyniki również jestem przekonana, szczególnie teraz, w czasach zaufanietak dynamicznych, czasach ciągłych zmian.

Ostatnio bardzo często pracuję z zespołami nad ich wzajemną współpracą, czasami wewnątrz, a czasami między-działową. Brak współpracy jest widoczny dla każdego. Ludzie gadają na siebie, skarżą się na siebie nawzajem, odmawiają wykonywania dla siebie działań itd. To widać. Natomiast dużo mniej widoczne jest to, że często przyczyną niechęci do współpracy jest brak wzajemnego zaufania. Tym bardziej trudno też – będąc w środku tego systemu- zobaczyć mechanizm błędnego koła, to w jaki sposób brak zaufania staje się nie tylko przyczyną ale i skutkiem niechęci ludzi do współpracy.

A jak to się dzieje? Wyobraź sobie (może to w zasadzie opowieść o Tobie, i wystarczy chwilę spojrzeć na siebie), że pracujesz w firmie na stanowisku jakiegoś specjalisty. Uważasz siebie za dobrego i kompetentnego pracownika. Znasz swoją wartość i wiesz, że Twoja wiedza jest użyteczna dla całej organizacji. Jest ona do wykorzystania nie tylko poprzez robienie „swojego”, ale również, gdyby tylko ktoś Ciebie posłuchał, mogłaby usprawnić działanie różnych systemów w organizacji tak, by ostatecznie wszystkim działo się lepiej. Twój szef również uważa siebie za kompetentnego i użytecznego dla organizacji. Też ma wiedzę użyteczną na rzecz całej firmy. Ale na przykład jego szef tego nie widzi. Więc Twój bezpośredni przełożony szuka sposobu na „zaistnienie”. Jeden z nich to pokazywanie swojego, chwalenie się swoim, bycie dumnym z siebie, nie ze swojego zespołu. Czym to skutkuje? Brakiem uznania dla ciebie i twoich kompetencji. Nie pyta Ciebie o rozwiązania, bo chce (potrzebuje), aby wdrażane było Jego. Nie dyskutuje z tobą jak partner z partnerem, bo dyskusja mogłaby skutkować osłabieniem siebie. Rozdziela zadania i sposób ich wykonania nie pytając o to, jak zamierzasz osiągnąć ich cel. Informuje Ciebie jak masz działać, wtedy czuje się bezpieczny, że cel zostanie osiągnięty. Ale Ty czujesz się traktowany jakbyś sam się nie znał na rzeczy, jak dziecko, któremu się mówi co ma robić, aby napisać poprawnie literkę. Myślisz – nie ufa mi i moim kompetencjom. Jeśli dodatkowo raz, drugi skłamie, zmieni zdanie itp.-  trudno, żebyś i Ty ufał jemu. I tutaj w zasadzie jesteśmy już u sedna sprawy. Nie ufacie sobie nawzajem. A to – zgodnie z zasadami trzeźwego myślenia – podejrzliwość. Tak na prawdę skutkuje wychwytywaniem z otoczenia wszelkich sygnałów, które dowodzą, temu, że nie należy mu ufać. To robimy nieświadomie. Oczywiście robią to obie strony. I uwierz- znajdują takie dowody. Ty zawiedziony opowiadasz o tym komuś z innego zespołu. Myślisz że to nie dotrze do twojego szefa? Z całą pewnością dochodzi (dawno udowodniono, że plotka  dociera dużo szybciej, niż reklama). A to już dla Twojego szefa dowód na to, że nie należy Tobie ufać (lojalność?). Ty też masz dowody, że nie należy ufać Twojemu szefowi.. bo skłamał, bo rozmawiał o Tobie bez Ciebie itd… Można mnożyć zachowania, które będą stanowiły dla nas dowód na: „Nie można mu ufać”. No a jeśli  nie można komuś ufać, to trzeba się też ustawić asekuracyjnie, prewencyjnie. Selekcjonujesz więc informacje, działasz tak, aby zabezpieczyć siebie w organizacji. To naturalne. Z czasem nie podejmujesz już rozmowy z szefem w temacie, bo po co? Skoro Tobie nie ufa, to i tak nie przyjmie tego co chcesz mu powiedzieć. Ale Twoje poczucie bezradności, frustracji rośnie. Coś z nim zrobić trzeba. Działasz więc inaczej: korzystasz z każdej okazji, aby świat się dowiedział, jakiego złego masz szefa. I wiesz, że w tym Twoim działaniu coś jest nie o’k, ale masz poczucie, że nie masz innego wyjścia i tym tłumaczysz swoje działania. On to wie, zapewniam, i gromadzi dowody na Twój brak lojalności, uczciwości, asertywności, współpracy itd… Masz nadzieję coś ugrać krzycząc coraz głośniej i w coraz większym gronie. A ugrywasz? Czekasz aż „koleś się zmieni”, a on się nie zmienia. Frustrujesz się co raz bardziej, bo co raz bardziej irytujące jest to, że wraz z co raz głośniejszym Twoim wołaniem o pomoc, nie wzrasta liczba osób, które Ci pomagają. Niemoc. Z czasem przeradza się w agresję. Nie żeby fizyczną, tylko słowną. Zaczynasz uruchamiać swoje umiejętności złośliwych uwag, sarkazmu. Z czasem – gdybyś usłyszał sam siebie – doszedłbyś do wniosku, że wyśmiać u drugiej osoby można w zasadzie wszystko, dużo więcej, niż to o co tak naprawdę masz do niej żal.. nawet strój, wadę wymowy, wygląd żony… To bezradność. Zrozumiała. Jednak kiedy przeradza się w agresję, choćby słowną, w rzeczywistości przestajesz siebie chronić. A narażasz na konsekwencje, które przyniosą zupełnie odwrotny efekt. Bo pytanie czy w organizacji bardziej dopuszczalny jest brak zaufania do drugiej osoby, czy zachowanie agresywne względem niej? Za to pierwsze wylecieć z pracy nie można. W każdym razie jak zaufać agresywnemu pracownikowi? I kółko się zamyka.

Na co dzień pracuję z zespołami podnosząc ich poziom wzajemnego zaufania. Czy to na warsztatach, szkoleniach czy w coachingu. Wiem, że tak działa mechanizm, a doświadczenia pokazują mi, że można go przerwać, byle odpowiednio i w odpowiednim momencie. To działania na poziomie całego systemu, całego zespołu.

A co sam możesz zrobić dla siebie? KIEDY? Przede wszystkim zanim przejdziesz na etap gadania na boku, mówienia „o” a nie „do”. JAK?

  • Skorzystaj z wszystkich  znanych Tobie narzędzi budowania zaufania u innych, zobacz, które stosujesz, a które jeszcze warto, abyś wprowadził do repertuaru swoich zachowań.
  • Zaniechaj zachowań, które potrafią zburzyć zaufanie z prędkością światła (nie ważne jak wielką miałbyś pokusę na wyrównanie rachunków!)
  • Skorzystaj z wszystkich znanych Tobie technik zachowań stanowczych i łagodnych jednocześnie; a jak ich nie znasz to poznaj, bo warto.
  • A jak już będziesz względem swojego szefa działał zachowaniami budującymi zaufanie i asertywnie, to nie zakładaj, że to po to aby go zmienić, tylko po to, aby wasze WZAJEMNE zaufanie było większe. Jak ono wzrośnie to u was wzrośnie poczucie mocy, sprawstwa a spadnie chęć do szukania dowodów na zło z tej drugiej strony. Jeśli myślisz sobie teraz: ale jak długo tak mam być asertywny, kiedy On się nie zmienia?! To odpowiem, jak długo chcesz. Zawsze masz wybór, tylko on w zasadzie jest taki, że jeśli żadnej ze stron już się nie chce, to na pewno rzeczywistość się nie zmieni…

  3 comments for “Nie ufam szefowi więc obaj giniemy…. czyli co psychologia na powiązanie pomiędzy współpracą, zaufaniem, poczuciem niemocy i agresją.

  1. ~Zbyszek
    12 sierpnia 2017 o 20:05

    No i znowu bardzo ciekawy wątek: zaufanie. Zbudowałaś narrację, która pewnie trafi do wielu czytelników bloga, opisując relację specjalista i manager. A ja zapytałbym o taką sprawę: Jak definiujesz to zaufanie? Czy ma ono u Ciebie charakter dyskretny, taki zero jedynkowy, albo komuś ufamy albo nie, czy też charakter ciągły, taki, że ufamy trochę a potem bardziej, a potem może jeszcze bardziej? Odpowiedź na to pytanie to według mnie kluczowa sprawa. W potocznym rozumieniu albo komuś ufamy albo nie, i nawet małe kłamstwo to nasze zaufanie burzy w zasadzie na zawsze. Potem, po takim zdarzeniu działamy w warunkach ograniczonego zaufania, sprawdzamy, nie dzielimy się swoimi przemyśleniami itd.
    W drugim przypadku, tym gdzie zaufanie ma charakter stopniowalny, też w zasadzie działamy ostrożnie ale zakładamy, że po jakimś czasie dojdziemy do stanu idealnego-pełnego zaufania. Ty proponujesz scenariusz taki dosyć techniczny i behawioralny: niezależnie od tego co by się działo zachowuj się jakbyś ufał szefowi, kolegom, generalnie partnerom w pracy, a wiec prezentuj otwartą postawę, komunikuj swoje zamiary, przekazuj informacje wraz z kontekstem, przedstawiaj otwarcie swoje pomysły i tak dalej i tak dalej. Zastanawiam się w ilu przypadkach to zadziała. Moje doświadczenie jest wręcz przeciwne. Twoje pomysły skonsumują inni, otwarcie komunikując swoje zamiary ułatwisz innym wykonanie manewru, i generalnie zostaniesz uznana za osobę naiwną i nie znającą reguł w korporacji.
    No i drugie pytanie: czy budowanie zaufania ma według Ciebie sens w firmie, która jest w stadium implozji i każdego roku traci powiedzmy 10% personelu?

    • Joanna R
      17 sierpnia 2017 o 18:22

      Nooo, takie ciekawe wątki poruszasz w temacie zaufania…. Dla mnie zaufanie w biznesie to jeden z trudniejszych, może i najtrudniejszy wątek do osiągnięcia. Traktuję zaufanie jednak zero-jedynkowo.Natomiast tych czynników (zachowań u kogoś), które budują nasze zaufanie jest 13, więc w sumie jest na czym budować. No niestety czasem brak jednego powoduje brak zaufania. Wiem też, że nasza gotowośc do ufania innym to konsekwencja pierwszych dwóch do 2,5 lat życia i tę gotowością się różnimy, a ona powoduje ze jedni ufają mimo wszystko, a inni nie ufają, choć wielu innych by zaufało w tych samych okolicznościach. Czy za ślepe zaufanie dostaje się w biznesie po tyłku? Zdecydowanie tak, dostaje się nawet za mądre zaufanie (oparte na sporej dozie przesłanek). Jednak to wszystko nie zmienia faktu, że brak naszego zaufania powoduje, że inni nam też nie ufają. Róznica tylko (albo aż) jest taka, że ufając (naiwnie może) dajemy sobie szansę na zwrot w postaci zaufania innych, a nie ufając – tę szansę na pewno sobie odbieramy). I jeszcze powiem coś, co zabrzmi pewno dziwnie, ale w moim przekonaniu zwrot z inwestycji zaufania nie jest kwestią faktów tylko kwestią wiary. Innymi słowy, myślę, że jak ufamy to widzimy więcej pozytywów z tego, że zaufaliśmy, a jak boimy się zaufać, to umysł kierunkuje nas na straty jakie ponosimy za to że zaufaliśmy. Tutaj chyba wchodzę w dość filozoficzne rozważania o tym co jest rzeczywistym zyskiem a co stratą, ale pozostając jeszcze na gruncie psychologii to niepodważalne jest przecież, że nasz umysł działa wybiórczo i koduje to co mu pasuje.
      A co do sensu zaufania…. bardzo trudne dla mnie pytanie… to chyba pytanie o wartość zaufania dla nas samych, niezależnie od tego komu ufamy… A w ilu przypadkach otwartość zadziała? Kto wie… za to pewne jest dla mnie to, że żyjąc w fałszu robię krzywdę samej sobie, no i skoro to wiem, to jak mam tak działać masochistycznie ? :)

  2. ~Zbyszek
    22 sierpnia 2017 o 18:55

    Wydaje mi się, że dobrze byłoby zdefiniować, co rozumiemy przez zaufanie, bo z jednej strony mówimy o wzajemnym zaufaniu jako rodzaju fluidu, wypełniającego przestrzeń interpersonalną i pozwalającemu uzyskiwać zespołom ponadprzeciętne wyniki, a z drugiej, i to widoczne jest w Twojej ostatniej wypowiedzi, o rodzaju postawy, którą powinniśmy, według Ciebie, przyjmować niezależnie od tego jaką postawę zajmuje nasz partner (np. manager). O ile pierwsze rozumienie zaufania jest dla mnie zrozumiałe, choć uważam, że jest to sytuacja w korporacjach bardzo rzadka, o tyle druga postawa wydaje mi się nieracjonalna i może być traktowana jako rodzaj wishful thinking. Oczywiście, na starcie każdy, nawet szef, powinien dostać kredyt zaufania, ale powtarzające się sytuacje nielojalnego zachowania, a takie opisujesz, powinny w nas wzbudzić podejrzenia. To naturalny odruch obronny i nie widzę powodu, żeby go odrzucać i zachowywać się jakby nic się nie stało. Nie mówię przy tym o zachowaniach typu obmawianie, bo to raczej pokazuje naszą niską kulturę osobistą, ale mówię o przejściu na tryb pracy z ograniczonym zaufaniem. To tak jak na drodze- jeśli stosujemy się do zasady ograniczonego zaufania- dojedziemy, może wolniej, ale bezpieczniej do celu. Podobnie w pracy, jeśli ktoś, w opisywanym przez Ciebie przypadku szef, ale może to być też współpracownik, traci nasze zaufanie, to zaczynamy bacznie mu się przyglądać i generalnie stajemy się mniej otwarci. To bardzo naturalne i wydaje mi się, że racjonalne, działanie. I myślę, że z takimi postawami mamy bardzo często do czynienia, zwłaszcza w korporacjach stosujących negatywną selekcję i promocję oportunistów. W mniejszych firmach, gdzie relacje w zespołach budowane są w bardziej naturalny sposób, jest pewnie inaczej ale moje doświadczenie w tym zakresie jest raczej niewielkie więc nie chciałbym generalizować.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *