Wtórne upośledzenie intelektualne pracownika?

„Ja już nie wiem, co się dzieje z tymi pracownikami – mówi podczas sesji doradczej dyrektor sprzedaży jednej z sieciówek –

Nowy Dokument 2017-12-27 14.10.55_1

wcześniej mieli jakieś pomysły, może nie najlepsze, ale rozumiałem, bo nie mieli dużego doświadczenia, za to teraz każdy z nich doświadczenie w firmie ma, a pomysłów ZERO. Czy to jakieś wtórne upośledzenie intelektualne?”

Na brak pomysłów ze strony podwładnych narzeka wielu naszych klientów. Mówią przy tym o niskim poziomie intelektualnym ludzi na rynku pracy, a w najlepszym razie o niskiej kreatywności. W ten sposób zakładają, że skoro pracownicy nie komunikują pomysłów to znaczy, że ich nie mają. A z naszych doświadczeń z setkami firm wynika, że to założenie przeważnie jest błędne. Zapytam: Czy jest możliwe, żeby pracownicy mieli pomysły, ale o nich nie komunikowali? W mim przekonaniu, jest to dużo trafniejsze założenie, już szczególnie w sytuacji, kiedy menedżer pamięta tych samych pracowników, jako komunikujących swoje pomysły. W czasach, w których króluje idea: „nie znam się, więc się wypowiem” (zapożyczone z for internetowych ;), uznanie, że w głowie pracownika z doświadczeniem w firmie nie rodzą się własne przemyślenia, pomysły, ulepszenia, uznanie, wydaje mi się dość naiwne.

„Kiedy pytam, czy mają jakieś  pomysły, oni milczą, albo mówią, że nie mają pojęcia, albo, pytają, jakie jest moje zdanie” – mówi ten sam dyrektor sprzedaży” – i dodaje, „że w ten sposób sami się przyznają do tego że nie wiedzą, jak problem rozwiązać”.

No cóż, w moim przekonaniu, taki tekst nie jest wystarczającym dowodem na brak pomysłów. Kto jak nie my – dzielący się wiedzą od 20-u lat wiemy, że wiedzieć czy mieć umiejętności to coś innego niż chcieć z nich korzystać.

WIEM nie znaczy CHCĘ i odwrotnie. Najczęściej prawda wygląda tak, że pracownicy mają pomysły, ale nie chcą się nimi dzielić. I to nie chcą tak bardzo, że nawet zapytani o nie wprost odpowiadają, że ich nie mają.

Natomiast  trafne zdiagnozowanie czy chodzi o brak WIEM czy brak CHCĘ w diametralny sposób zmienia sposób interwencji w tej sytuacji i zupełnie innymi drogami uzyskuje się efekt w postaci dzielących się pomysłami pracowników. Diagnoza w tym zakresie jest dość prosta, metody również. Natomiast sama diagnoza czy o WIEM czy o CHCĘ chodzi nie jest wystarczająca do uzyskania skutecznej zmiany w zakresie „pomysłowości” kadr. Kiedy już wiemy, że istota w CHCĘ, albo raczej NIE CHCĘ to jeszcze potrzebne jest określenie tego przyczyny. Trudność diagnostyczna w tym zakresie polega głownie na tym, że zwykle menedżer nie jest sam z siebie świadomy co takiego robi, że jego podwładni nie chcą mówić o swoich pomysłach. Czasami też jego zachowania zniechęcające do zatrzymywania pomysłów dla siebie, są tak subtelne w swej formie, że menedżer nie różnicuje tej formy, pozostając z wiarą, że działa właściwie. Mój ulubiony przykład dotyczy innego menedżera, dyrektora działu zakupów, z którym pracowałam w procesie coachingowym. Jako cel obrał sobie – jak to sam ujął- rozwój demokracji w zespole. Wyjaśnił to tak: „ Wiesz, ja jestem świadomym menedżerem i wiem, że ludzie powinni być zapraszani do wspólnego poszukiwania rozwiązań. Ale to nie działa, ta demokracja się nie sprawdza, więc chcę się nauczyć skutecznej demokracji.”. Zapytałam, jak reaguje, w sytuacjach, kiedy pracownicy mają „głupie” pomysły, a on odpowiedział: „Jestem bardzo cierpliwy i kiedy któryś z moich ludzi podaje idiotyczne rozwiązanie mówię: „ten pomysł się nie sprawdzi, ale dokończ”.

Czasami myśle, że ten przykład jest tak wymowny, że nie potrzeba go wyjaśniać, a czasami jednak myślę, że w związku z tym, że nie każdy ma taką uważność na formę i psychologiczny wymiar sytuacji, jednak warto wyjaśnić. Więc, skoro menedżer jest autorytetem dla swoich podwładnych (a dobrze by było żeby był) to który pracownik widzi sens w rozwijaniu swojej myśli, jeśli już wie, że może być w błędzie? I ile razy jeszcze sam siebie wystawi na taką sytuację? Czyż nie lepiej siedzieć cicho?

Oczywiście powodów, dla których pracownicy nie dzielą się swoimi pomysłami jest dużo więcej i w tym sedno aby je odkryć, bo wtedy można podjąć skuteczne działania zaradcze. Podam tylko kilka z nich:

  • Ja generuje rozwiązania a szef się pod nimi podpisuje
  • Ja podsuwam pomysły, ale nikt mi nie podziękuje za nie
  • Ja się dzielę pomysłami i za chwilę wychowam firmie tych, którzy mnie zastąpią za mniejsze pieniądze
  • Najpierw pytają mnie o pomysły, a potem i tak robią po swojemu
  • Pytają mnie o pomysły nie po to, aby je usłyszeć, tylko żebym myślał, że współuczestniczę w decydowaniu, a to tylko manipulacja jest.
  • Jak będę dzielił się pomysłami, to będę musiał wziąć na siebie odpowiedzialność za pomysł
  • U nas najbardziej zasuwają w firmie Ci, którzy się wyrywają ze swoimi pomysłami, masz pomysł więc działaj, mówią…

Zdecydowanie często te przyczyny są uzasadnione doświadczeniami pracowników, i w tym sensie prawdziwe. Przy ich trafnym określeniu, można trafnie zadziałać, tym bardziej, że metody na to są i to bardzo skuteczne a jednocześnie dobre dla wszystkich. To co jednak warto pożegnać, to myślenie o pracowniku, jako tym, który sam z siebie stał się wtórnie upośledzony….

dr Joanna Rajang

  2 comments for “Wtórne upośledzenie intelektualne pracownika?

  1. ~Efka
    28 grudnia 2017 o 10:02

    Świetny materiał…zgadzam sie całkowicie, że trzeba słuchać ludzi i współpracować.
    Nie poruszono jednak tematu/powodu: ja podsuwam pomysły, ale co bede z tego miał??? (gdzie nagroda=kasa), a to w dzisiejszym Świecie ważna kwestia.
    Przykład podany: „Jak będę dzielił się pomysłami, to będę musiał wziąć na siebie odpowiedzialność za pomysł”. Uważam, że to istotny temat podczas współpracy z pokoleniem fejsbuk ;), niestety, tez ubolewam, że nie zawsze pracownik chce pomysł/temat doprowadzic do końca….szczególnie gdy wymaga to dodatkowego nakładu pracy. (naszczęscie sa wyjatki)

  2. 28 grudnia 2017 o 14:02

    Czytając artykuł „ Wtórne upośledzenie intelektualne pracownika” uważam, iż, pracownicy nie chcą dzielić się swoimi pomysłami, „dlaczego?” odpowiedz jest bardzo prosta. Podane przykłady przez dr Joannę Rajang to odzwierciedlają w 100 a nawet 200%. W moich rozmowach z byłymi studentami, koleżankami i kolegami z firm prywatnych, lub spółek rodzinnych gdzie efektywność pracownika i jego wyniki to duży „zysk” patrz wynik dla firmy odpowiadają na poniższe pytania tak:
    • Ja generuje rozwiązania a szef się pod nimi podpisuje- fakt i to on zbiera z tego zyski
    • Ja podsuwam pomysły, ale nikt mi nie podziękuje za nie – fakt, ale motywacji za pomysł i jego realizację zerowy,
    • Ja się dzielę pomysłami i za chwilę wychowam firmie tych, którzy mnie zastąpią za mniejsze pieniądze – nie koniecznie damy to komuś, kto się na tym zna (w „realu” ktoś z bliskiego otoczenia szefa),
    • Najpierw pytają mnie o pomysły, a potem i tak robią po swojemu – fakt, nie widzą tego pomysłu i nie dają możliwości pokazania swoich umiejętności,
    • Pytają mnie o pomysły nie po to, aby je usłyszeć, tylko żebym myślał, że współuczestniczę w decydowaniu, a to tylko manipulacja jest. – fakt, gdy mówię zbyt dużo próbują zastraszyć „ Ta praca nie jest dla Ciebie, na twoje miejsce jest 100 chętnych….”
    • Jak będę dzielił się pomysłami, to będę musiał wziąć na siebie odpowiedzialność za pomysł – fakt, niektórzy boją się odpowiedzialności za porażkę, a co dopiero mówić o sukcesie i tak nie będzie mój.
    • U nas najbardziej zasuwają w firmie Ci, którzy się wyrywają ze swoimi pomysłami, masz pomysł, więc działaj, mówią – fakt, ale tacy się szybko wypalają, po czterech latach uciekają z firmy, bo wymaga się od nich większej kreatywności i jeszcze więcej pomysłów.
    Nie pisze, że tak wszędzie jest, ale kiedy słyszę, że osoba „x” czy „y” jedzie na szkolenie np. do Krakowa, czy innego miasta patrz jak najdalej od firmy i po pierwszym dniu z samego rana każe im się zdać służbowego laptopa, samochód. Gotuje się we mnie, pracownik był zbyt dobry?, konkurencja chciała go podebrać?, by nie stracić bazy klientów pracownika?. Pracodawca takie metody stosuje lub kadra menadżerska, która boi się o swój stołek. Fakt jest też taki, że wcześniej czy później ta kadra zostanie zwolniona, bo znajdzie się ktoś odważny i upomni się o swoje „pomysły”.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *